Auf Berufsnetzwerken wie LinkedIn erkennt man die Bewegung: Purpose – diese Tatsache hat Auswirkungen auf die Talentmanagement-Strategie Ihres Unternehmens. Menschen, die ihren Sinn bei der Arbeit verwirklichen können, sind häufig produktiver als Menschen, die das nicht tun. Sie sind auch oft gesünder, widerstandsfähiger und bleiben eher im Unternehmen. Wenn Mitarbeiter das Gefühl haben, dass ihre Ziele mit den Zielen des Unternehmens übereinstimmen, sind sie außerdem bereit, sich stärker zu engagieren, loyaler zu sein und das Unternehmen weiterzuempfehlen.
Dies hat auch direkte Konsequenzen auf die Leistungsfähigkeit Ihres Unternehmens, und damit auch mögliche gravierende Auswirkungen auf Ihren Hauptgeldgeber, dem Kunden. Denn auf hart umkämpften Märken kann man nur mit den besten Ressourcen “gewinnen”.
„Es ist zwar durchaus prototypisch, aber eine Entwicklung, die wir in ganz vielen Branchen erkennen können, sehen wir direkt bei den verbleibenden Kaufhausketten in Deutschland. Wie das Unternehmen dasteht, ist häufiger viel wichtiger als die Leistungen der Mitarbeiter. Das, was diese tun, steht heute nicht mehr im Zentrum des Interesses.
Irgendwann war es nicht mehr so wichtig, wie gut verkaufen wir Produkte, wie ausgezeichnet ist die Beratung, wie zufrieden sind die Kunden, sondern plötzlich sind ganz andere Dinge im Fokus, nämlich wie performt man an den Finanzmärkten, wie viel sind die Immobilien wert, wer ist gerade der Besitzer, was wird zu- und verkauft?“ Deckt auch Julia Friedrichs in ihrer Analyse „Was sollte Arbeit wert sein?“ auf.
Trotz all dieser Veränderungen wird ein Großteil der Mitarbeiter weiterhin erwarten, dass ihre Arbeit durch einen Sinn definiert wird. Ob es Ihnen nun gefällt oder nicht, als Unternehmensleiter und als Führungskraft spielen Sie eine wichtige Rolle, Ihren Mitarbeitern dabei zu helfen, ihren Sinn zu finden und ihn zu leben. Und Sie haben alle Hände voll zu tun: Denn es gibt Unterschiede darin, wie sehr sich Mitarbeiter dabei unterstützt fühlen — oder wie sehr sie daran gehindert werden, ihren Sinn bei der Arbeit zu leben.
Aber Vorsicht: Zweck ist nicht einfach „eine weitere Unternehmensinitiative“. Sie können dies nicht verordnen. Und wenn Sie Ihren Mitarbeitern mit Inkonsequenz, Scheinheiligkeit oder Arroganz begegnen, werden Sie der Organisation — und Ihrem Ruf — wahrscheinlich mehr schaden als nützen.
Handeln Sie, und zwar überlegt: Die Entscheidungen, die Unternehmensleiter und Manager treffen, sind der Faktor X, wenn es darum geht, den Mitarbeitern zu helfen, ihren Zweck bei der Arbeit zu erfüllen. Indem Sie bessere Entscheidungen treffen — und damit jetzt beginnen — können Sie einen positiven Unterschied in der Arbeit Ihrer Kollegen und damit der Leistung des Unternehmens bewirken. Hier sind die drei Massnahmen, mit denen Sie Ihre Bemühungen darauf konzentrieren:
1, Beginnen Sie mit dem Zweck der Organisation (Hinweis: das einzige, was Sie direkt kontrollieren können),
2. Reflektieren, verknüpfen, wiederholen,
3. Helfen Sie Ihren Mitarbeitern, ihre Bestimmung bei der Arbeit zu leben.
Die COVID-19-Pandemie und auch die Veränderungen in der globalisierten Arbeitswelt haben dazu geführt, dass viele Menschen ihr Leben und ihre Arbeit neu bewerten und von ihrem Arbeitsplatz erwarten, dass er eine passende Rolle in ihrem Leben spielt. Arbeitgeber — ob sie dazu bereit sind oder nicht — müssen helfen, dieses Bedürfnis zu befriedigen, oder darauf vorbereitet sein, Talente an Unternehmen zu verlieren, die dies tun. Die gute Nachricht? Die Vorteile, die sich ergeben, wenn man den individuellen Zweck richtig erfüllt, sind beträchtlich, selbstverstärkend und erstrecken sich nicht nur auf das Wohlbefinden der Mitarbeiter, sondern auch auf die Leistung des Unternehmens.
